Comment réussir le déploiement d’une formation en ligne?

Quatre leviers pour maximiser l’engagement, le transfert et l’impact 

Concevoir une bonne formation en ligne ne suffit pas à garantir son succès. Même le meilleur parcours pédagogique peut produire peu d’effets s’il est simplement déposé dans un LMS en espérant que les apprenants le suivent et appliquent ensuite spontanément ce qu’ils ont appris. 

Au fil de nos projets, nous constatons qu’un déploiement efficace doit être pensé avant, pendant et après la formation. L’objectif n’est pas seulement d’obtenir un bon taux de complétion, mais de créer les conditions qui permettront aux apprentissages de se traduire en nouvelles pratiques. 

Chez Le‑Cours, nous retenons quatre leviers essentiels : mesurer, informer, préparer et renforcer. 

1. Mesurer : définir l’impact recherché avant le lancement 

Avant même de déployer la formation, il faut déterminer ce que l’organisation souhaite réellement changer. 

La question n’est donc pas uniquement : Combien de personnes ont terminé la formation? Mais plutôt : Qu’est-ce qui devrait être différent après la formation? 

Selon les objectifs du projet, les indicateurs peuvent porter sur l’engagement des apprenants, l’acquisition des compétences, l’évolution de certaines pratiques de travail, la diminution des erreurs ou encore l’atteinte d’objectifs organisationnels. 

Cette réflexion permet de distinguer les indicateurs de participation des véritables indicateurs d’impact. 

Une formation réussie ne se mesure pas seulement par son taux de complétion. Elle se mesure surtout par ce qu’elle permet aux personnes de mieux comprendre, mieux décider ou mieux faire. 

2. Informer : donner du sens à la formation 

L’engagement commence souvent avant que l’apprenant ait ouvert le premier module. 

Pour qu’une formation soit perçue comme pertinente, les participants doivent comprendre: 

• pourquoi ils sont invités à la suivre;  
• ce qu’elle leur permettra de mieux faire;  
• comment elle s’inscrit dans leurs responsabilités;  
• ce que l’organisation souhaite améliorer grâce à cette démarche.  

Une communication de lancement efficace doit donc aller au-delà des consignes techniques et de la date limite. 

Plutôt que d’annoncer : 

« Vous devez compléter cette formation avant le 15 novembre. » 

il est beaucoup plus mobilisateur d’expliquer : 

« Cette formation vous aidera à reconnaître plus rapidement certaines situations et à intervenir de façon plus efficace dans votre travail. » 

Le sens donné à la formation influence directement la disposition de l’apprenant à s’y investir. 

3. Préparer : mobiliser les gestionnaires et l’environnement de travail 

Le déploiement ne concerne pas uniquement les apprenants. 

Les gestionnaires jouent un rôle déterminant dans le transfert des apprentissages puisqu’ils influencent directement les priorités, les pratiques et les conditions dans lesquelles les nouvelles compétences pourront être appliquées. 

Idéalement, ils devraient connaître les objectifs de la formation avant son lancement et comprendre ce qu’ils peuvent observer, encourager ou renforcer par la suite. 

Lorsqu’un gestionnaire sait ce que ses employés doivent être capables de faire après la formation, il devient beaucoup plus facile pour lui de soutenir l’apprentissage dans le quotidien. 

La préparation comprend également les conditions pratiques : accessibilité de la plateforme, temps réservé à la formation, soutien technique, environnement adéquat et disponibilité des ressources nécessaires. 

La formation crée une occasion d’apprentissage. L’organisation doit ensuite créer les conditions permettant de la transformer en compétence. 

4. Renforcer : prolonger l’apprentissage au-delà du module 

Une fois la formation terminée, le véritable travail de transfert commence. 

Sans rappel, mise en pratique ou rétroaction, les apprentissages risquent de s’estomper rapidement. Les activités de renforcement permettent de ramener les notions apprises dans les situations réelles de travail. 

Elles peuvent prendre différentes formes : discussion d’équipe autour d’un cas concret, aide-mémoire, microactivité de rappel, question réflexive, observation terrain, rencontre avec le gestionnaire ou activité permettant de revenir sur une situation vécue depuis la formation. 

Le renforcement n’a pas besoin d’être complexe. Il doit surtout être pertinent, rapproché de la pratique et répété dans le temps. 

Par exemple, quelques semaines après une formation sur la gestion d’une situation difficile, un gestionnaire pourrait demander à son équipe : 

Avez-vous rencontré récemment une situation où vous avez utilisé l’une des approches vues dans la formation? Qu’est-ce qui a fonctionné? Qu’auriez-vous fait différemment auparavant? 

Cette simple discussion transforme la formation en occasion de réflexion et facilite l’ancrage des nouvelles pratiques. 

Le rôle du gestionnaire : un multiplicateur d’impact 

L’une des erreurs fréquentes consiste à considérer la formation comme une responsabilité exclusive du service de formation ou des ressources humaines. 

En réalité, le gestionnaire immédiat est souvent l’un des acteurs ayant le plus d’influence sur le transfert. 

Il peut notamment rappeler les attentes, reconnaître l’application des nouvelles pratiques, créer des occasions de mise en pratique et offrir de la rétroaction. 

Une formation peut développer une compétence. Mais si l’environnement de travail ne permet pas de l’utiliser, son impact demeurera limité. 

Déployer une formation, c’est créer un écosystème d’apprentissage 

Le déploiement d’une formation en ligne va donc bien au-delà de sa publication dans un environnement numérique d’apprentissage ou un LMS. 

Il s’agit d’une démarche qui doit relier : 

les objectifs de l’organisation → les apprentissages → les pratiques de travail → les résultats recherchés. 

Chez Le‑Cours, nous intégrons cette réflexion dès la conception du parcours. Mesurer, informer, préparer et renforcer permettent de créer les conditions nécessaires pour que la formation ne soit pas simplement complétée, mais qu’elle contribue réellement au développement des compétences. 

À retenir 

Une formation en ligne produit davantage d’impact lorsque l’organisation : 
mesure ce qu’elle souhaite changer, donne du sens à l’apprentissage, prépare l’environnement de travail et soutient le transfert après la formation. 

Parce qu’une formation réussie ne se termine pas lorsque l’apprenant clique sur “Terminer”. C’est souvent à ce moment que son véritable impact commence.