Les 7 bonnes pratiques pour concevoir une formation en ligne qui donne des résultats 

Mettre du contenu en ligne est relativement simple. Créer une formation qui permet réellement à une personne de développer une compétence et de l’appliquer dans son travail est un tout autre défi. 

Une formation en ligne efficace ne commence donc pas par le choix d’un logiciel auteur, d’une plateforme ou d’un média. Elle commence par une question beaucoup plus importante : 

Qu’est-ce que l’apprenant doit réellement être capable de faire après la formation? 

La réponse à cette question guide ensuite l’ensemble des décisions : les contenus à retenir, les activités à proposer, les situations à faire vivre, les médias à utiliser et la façon d’évaluer les apprentissages. 

Chez Le‑Cours, notre expérience nous amène à retenir sept bonnes pratiques pour concevoir des formations en ligne qui développent des compétences réellement applicables. 

1. Partir du besoin, pas du contenu 

Avant de parler de modules, de vidéos ou d’activités interactives, il faut comprendre la situation que l’organisation cherche à améliorer. 

Quelle est la situation actuelle? Quelle est la situation souhaitée? Quel écart la formation doit-elle contribuer à réduire? 

Cette analyse permet de déterminer si la formation constitue réellement une partie de la solution et, surtout, de préciser les résultats attendus. 

Par exemple, l’objectif n’est pas simplement de former les employés à une nouvelle procédure, mais peut-être de réduire les erreurs dans son application, uniformiser les pratiques ou permettre aux employés de prendre de meilleures décisions dans certaines situations. 

Plus le résultat recherché est clair au départ, plus il devient possible de concevoir une formation qui y contribue réellement. 

2. Connaître les apprenants et leur réalité 

Une même formation ne peut pas être conçue de la même façon pour tous les publics. 

Le niveau d’expérience, les connaissances préalables, le contexte de travail, la littératie numérique, les contraintes opérationnelles, la motivation et même les conditions dans lesquelles la formation sera suivie influencent les choix pédagogiques. 

L’analyse du profil des apprenants permet notamment d’adapter le vocabulaire, le niveau de complexité, la durée des activités, les exemples utilisés et les modalités d’apprentissage. 

Mais surtout, elle permet de concevoir une expérience dans laquelle l’apprenant reconnaît sa réalité. 

Une formation pertinente pour l’apprenant a beaucoup plus de chances de retenir son attention et d’être transférée dans son quotidien. 

3. Définir ce que l’apprenant devra être capable de faire 

Connaître un sujet et être capable d’agir sont deux choses différentes. 

Plutôt que d’organiser la formation uniquement autour des connaissances à transmettre, il faut définir les compétences et les comportements attendus. 

Pour y parvenir, on peut analyser les tâches réalisées, les situations auxquelles les personnes sont confrontées, les décisions qu’elles doivent prendre, les erreurs fréquentes et les difficultés rencontrées sur le terrain. 

Une formation destinée à prévenir les accidents, par exemple, ne devrait pas seulement permettre à l’apprenant de connaître les règles de sécurité. Elle devrait lui permettre de reconnaître une situation à risque et d’adopter le comportement approprié lorsqu’elle se présente. 

Cette distinction transforme profondément la conception pédagogique. 

4. Prioriser les contenus qui servent réellement l’apprentissage 

L’un des réflexes les plus fréquents consiste à vouloir tout mettre dans la formation. 

Or, plus de contenu ne signifie pas nécessairement plus d’apprentissage. 

Chaque information devrait être évaluée en fonction de son utilité pour atteindre l’objectif pédagogique : est-elle essentielle pour comprendre? Pour décider? Pour agir? Pour éviter une erreur importante? 

Les contenus peuvent ensuite être hiérarchisés afin de mettre l’accent sur les messages clés, les situations fréquentes, les erreurs courantes et les connaissances indispensables à l’action. 

Les contenus complémentaires peuvent quant à eux être proposés sous forme de ressources, d’outils de référence ou d’aides à la tâche. 

Le rôle de la conception pédagogique n’est donc pas simplement d’organiser le contenu. Il consiste aussi à faire des choix pour faciliter l’apprentissage. 

5. Faire apprendre dans l’action 

Une formation devient beaucoup plus pertinente lorsqu’elle rapproche l’apprentissage de la réalité dans laquelle la compétence devra être utilisée. 

Mises en situation, études de cas, simulations, scénarios décisionnels, problèmes à résoudre et storytelling permettent de placer l’apprenant devant des situations similaires à celles qu’il rencontre dans son travail. 

Plutôt que de lui demander uniquement de mémoriser une information, on peut lui demander : 

Que feriez-vous dans cette situation? 

L’apprenant prend alors une décision, observe les conséquences possibles et reçoit une rétroaction qui l’aide à comprendre et à ajuster son raisonnement. 

C’est également ici que les médias prennent tout leur sens. Vidéo, animation, illustration, narration, simulation ou jeu sérieux ne devraient pas être choisis simplement parce qu’ils sont attrayants. Ils doivent contribuer à l’apprentissage recherché. 

Chez Le‑Cours, c’est ce que nous résumons ainsi : 

La pédagogie guide les médias. Toujours. 

6. Évaluer pour faire progresser 

L’évaluation ne devrait pas être réservée aux dernières minutes de la formation. 

Des activités formatives intégrées tout au long du parcours permettent à l’apprenant de vérifier sa compréhension, de tester son jugement et de recevoir une rétroaction au moment où elle est la plus utile. 

Et toutes les questions ne se valent pas. 

Plutôt que de simplement demander à l’apprenant de reconnaître une définition, une activité peut lui présenter une situation réaliste et lui demander de choisir l’intervention la plus appropriée. 

La rétroaction devient alors elle-même une occasion d’apprentissage : elle explique pourquoi une réponse est appropriée, ce qui pourrait arriver dans une autre situation et ce qu’il faut retenir pour la pratique. 

Lorsque le contexte l’exige, une évaluation sommative peut ensuite vérifier l’atteinte des objectifs ou l’acquisition des compétences ciblées. 

7. Penser au transfert dès la conception 

La formation ne se termine pas lorsque l’apprenant clique sur « Terminer ». 

Pour produire un effet durable, les apprentissages doivent pouvoir être mobilisés dans le contexte réel de travail. 

Le transfert peut être soutenu par des aides à la tâche, des activités de rappel, des discussions d’équipe, du mentorat, des observations terrain, des rencontres avec le gestionnaire ou encore des activités permettant de revenir sur les apprentissages après quelques semaines. 

Le rôle des gestionnaires est particulièrement important. Ils peuvent créer des occasions de mise en pratique, offrir de la rétroaction et renforcer les comportements attendus. 

C’est pourquoi le déploiement et le transfert devraient être réfléchis dès la conception de la formation, et non une fois celle-ci terminée. 

De la formation à l’impact 

Ces sept bonnes pratiques reposent finalement sur une même idée : la réussite d’une formation ne se mesure pas à la quantité de contenu présenté ni à la sophistication des médias utilisés. 

Elle se mesure à sa capacité à permettre aux personnes de comprendre, pratiquer, décider et agir différemment dans leur réalité professionnelle. 

Une démarche efficace relie donc : 

le besoin organisationnel → les compétences à développer → l’expérience d’apprentissage → le transfert dans le travail → l’impact recherché. 

C’est cette logique qui guide notre approche chez Le‑Cours. Nous concevons des parcours de formation en ligne sur mesure en partant des apprenants, des situations qu’ils rencontrent et des compétences qu’ils doivent réellement mobiliser. 

Pour aller plus loin 

Nous avons regroupé ces principes et des pistes concrètes dans notre livre blanc Les 7 bonnes pratiques en e‑learning. 

https://le-cours.ca/telechargement-de-livre-blanc-reussir-le-deploiement-7-bonnes-pratiques/

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Parlez-nous de votre réalité. Nous vous aiderons à la transformer en une expérience d’apprentissage qui développe les bonnes compétences, au bon moment.