Optimiser le déploiement d’une formation en ligne

Optimiser le déploiement d’une formation en ligne : 4 phases pour maximiser son impact

Concevoir une formation en ligne pertinente, engageante et bien scénarisée est essentiel. Mais cela ne garantit pas, à lui seul, son succès. 

Une formation peut être excellente sur le plan pédagogique et pourtant générer peu d’engagement ou de retombées si son déploiement se résume à déposer un module dans un LMS et à envoyer un courriel aux apprenants. 

Le déploiement fait partie intégrante de la stratégie de formation. 

Pour favoriser la participation, maintenir l’engagement et surtout faciliter le transfert des apprentissages dans le travail, quatre phases méritent une attention particulière : le prélancement, le lancement, le maintien de l’engagement et le transfert des apprentissages. 

1. Prélancement : créer l’adhésion avant même la formation 

L’expérience d’apprentissage commence avant que l’apprenant ouvre le premier module. 

Le prélancement vise à donner du sens à la démarche et à répondre à une question essentielle : « Pourquoi devrais-je investir du temps dans cette formation? » 

La communication devrait donc mettre de l’avant ce que la formation permettra concrètement de mieux comprendre, mieux décider ou mieux faire, plutôt que de simplement annoncer son caractère obligatoire ou sa date limite. 

Selon l’ampleur du projet, plusieurs stratégies peuvent être utilisées : une communication de la direction, une courte vidéo, une présentation lors d’une rencontre d’équipe, une campagne interne ou encore l’implication d’ambassadeurs. 

Les gestionnaires devraient également être mobilisés dès cette étape. Lorsqu’ils comprennent les objectifs de la formation et les compétences à développer, ils sont mieux outillés pour soutenir leurs équipes avant, pendant et après le parcours. 

À retenir : avant de demander aux apprenants de suivre une formation, donnez-leur une bonne raison de vouloir la suivre. 

2. Lancement : rendre le passage à l’action simple 

Au moment du lancement, l’objectif est de réduire au minimum les obstacles à la participation. 

Les apprenants doivent savoir rapidement : 

• pourquoi ils suivent la formation;  
• ce qu’ils vont en retirer;  
• où et comment y accéder;  
• combien de temps prévoir;  
• à quel moment elle doit être terminée;  
• où obtenir de l’aide en cas de problème.  

Le courriel de lancement doit donc être court, clair et orienté vers l’action. 

Pour les parcours plus complexes ou lorsque les apprenants sont moins familiers avec les environnements numériques, une courte séance d’orientation, une vidéo explicative ou un guide de démarrage peut également faciliter l’accès. 

Pensez aussi aux conditions réelles dans lesquelles la formation sera suivie. Les employés disposent-ils du temps nécessaire? D’un ordinateur ou d’un appareil approprié? Peuvent-ils interrompre leur travail? Leur gestionnaire sait-il qu’ils doivent consacrer du temps à la formation? 

Une expérience fluide dès les premières minutes contribue à créer une perception positive du parcours. 

3. Maintien : entretenir l’engagement dans le temps 

Le lancement est réussi. Les premières connexions sont nombreuses. Puis, après quelques jours ou quelques semaines, la participation ralentit. 

C’est normal : l’engagement ne se décrète pas au lancement, il s’entretient. 

Pour les parcours qui s’échelonnent dans le temps, il est pertinent de prévoir des interventions entre les différentes étapes : rappels ciblés, messages des gestionnaires, nouvelles activités disponibles, partage d’une statistique ou d’un conseil, questions de réflexion ou témoignages d’apprenants. 

Les données disponibles dans le LMS peuvent également aider à repérer les endroits où les apprenants décrochent et à intervenir rapidement. 

La reconnaissance peut être intéressante, mais elle doit demeurer cohérente avec la culture de l’organisation. Plutôt que de miser systématiquement sur des classements ou des tableaux de popularité, on peut valoriser la progression, les apprentissages réalisés ou les changements de pratiques observés. 

L’objectif n’est pas simplement de faire revenir les apprenants dans le LMS, mais de maintenir le sens et la pertinence de la démarche. 

4. Transfert : faire vivre les apprentissages dans le travail 

La complétion du dernier module ne marque pas la fin du processus d’apprentissage. 

C’est plutôt à ce moment que commence une étape déterminante : transformer ce qui a été appris en comportements et en pratiques de travail. 

Le transfert peut être soutenu par différentes stratégies : mises en situation, outils de référence, aide-mémoires, discussions d’équipe, mentorat, observation en milieu de travail, rétroaction du gestionnaire ou activités de rappel quelques semaines après la formation. 

Par exemple, après une formation portant sur une nouvelle pratique, un gestionnaire pourrait profiter d’une rencontre d’équipe pour présenter une situation réelle et demander : 

« Comment appliqueriez-vous ce que nous avons vu dans la formation à cette situation? » 

Une intervention très simple peut ainsi réactiver les connaissances, favoriser la réflexion et créer un pont entre la formation et le travail. 

Le gestionnaire devient alors un acteur important du transfert : il peut créer des occasions de mise en pratique, offrir de la rétroaction et reconnaître les nouvelles pratiques lorsqu’elles sont adoptées. 

Déployer, ce n’est pas simplement diffuser 

Le succès d’une formation en ligne ne devrait pas être évalué uniquement à partir du nombre d’inscriptions ou du taux de complétion. 

La véritable question est plutôt : 

Est-ce que la formation a permis aux personnes de faire quelque chose différemment ou mieux dans leur travail? 

C’est pourquoi la stratégie de déploiement devrait être réfléchie dès la conception du parcours et non quelques jours avant sa mise en ligne. 

En travaillant les quatre phases, prélancement, lancement, maintien et transfert, l’organisation crée un environnement plus favorable à l’engagement, à l’apprentissage et à l’application des nouvelles compétences. 

Chez Le‑Cours, nous concevons les parcours de formation en tenant compte de l’ensemble de cette expérience. Parce que notre objectif n’est pas simplement qu’une formation soit suivie : nous voulons que les apprentissages puissent être mobilisés là où ils comptent vraiment, dans le travail. 

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